La valoración de puestos de trabajo, un mecanismo necesario para todas las empresas

La valoración de puestos de trabajo, un mecanismo necesario para todas las empresas

Desde la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, las empresas con menos de cincuenta personas trabajadoras se cuestionan si realmente deben realizar una valoración de puestos de trabajo, y cómo ello complementaría al registro retributivo.

Para poder abordar este planteamiento, es importante recordar los dos principios que rigen dicha normativa en sus artículos 3 y 4: en primer lugar, el principio de transparencia retributiva que “tiene por objeto la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directa como indirecta, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puesto de trabajo […]” y;  en segundo lugar, el principio de igual retribución por trabajo de igual valor. Por tanto, estos dos principios vienen a sentar unas directrices que las empresas deben cumplir para eliminar cualquier tipo de desigualdad de trato y/o discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

Ahora bien, el Real Decreto 902/2020 en sus artículos 6.a) y 8 establece específicamente la obligatoriedad de utilizar un sistema de valoración de puestos de trabajo, como requisito previo e imprescindible, tanto en el registro retributivo con más de cincuenta personas trabajadoras como en los supuestos auditoria salarial. De manera que, en estos casos, es indiscutible el imperativo legal.

Pero ¿esto quiere decir que las demás empresas no deban realizar esta valoración? Si partimos de la diferenciación entre obligación y necesidad, podemos definir a la primera como una imposición que no se discute ni se cuestiona, en cambio; la segunda conlleva una finalidad, una acción para alcanzar un fin. De modo que, la valoración de los distintos puestos de trabajo, a pesar de ser de obligado cumplimiento como paso previo en dos supuestos en concreto, es necesaria y de gran importancia para todas las empresas a fin de garantizar un salario justo de acuerdo con el cargo y las responsabilidades de la persona trabajadora, sin importar quién lo ocupe.

retribución igualdadOtra aspecto relevante, a tener en cuenta, es el que se establece en el artículo 28 de los Estatutos de los trabajadores “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución […] sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”, a lo que añade “Un trabajo tendrá igual valor que  otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesiones o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.

De este articulado podemos reforzar la idea principal, es decir, la obligación que tiene  la empresa de pagar un mismo salario por el trabajo de igual valor. En consecuencia, podemos preguntarnos: ¿Cómo se determina el valor de un trabajo? La respuesta, es sencilla, mediante un sistema de valoración cualitativa y cuantitativa de los puestos de trabajo.

En este sentido, entendemos que la consiguiente correcta valoración de los puestos de trabajo constituye, no solo es una herramienta exigible y útil para aquellas empresas con más de cincuenta trabajadores, sino para cualquier organización ya que deben cumplir con las normativas vigentes en materia de igualdad de oportunidades, así como garantizar los principios remarcados en párrafos anteriores.

Por último, ¿cómo la valoración de puestos puede complementar al registro retributivo?. Como bien se sabe, la finalidad que tiene el registro retributivo es garantizar la transparencia de las percepciones salariales y un adecuado acceso a la información retributiva de la empresa (art. 5 RD 902/2020). Esto quiere decir que como documento de consulta, tiene la finalidad de permitir a los trabajadores acceder, mediante sus representantes legales, a la información recogida en el mismo. Y es por esta misma razón que la valoración de puestos se convierte en una herramienta complementaria al registro retributivo, porque al asociar un valor a un trabajo la empresa, además de fijar y comparar el sistema de retribución en cada momento, proyecta una imagen de compromiso con el personal laboral.

En definitiva, podríamos concluir que, en aras de hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, la valoración de puestos de trabajo es un mecanismo necesario para todas las empresas porque permite trazar líneas para fomentar prácticas inclusivas y equitativas, facilitar la actualización de salarios, definir una estructura salarial, reconocer las tareas y responsabilidades de cada puesto,  entre otras.

Belén Brossard Lópezs

Consultora en Igualdad de género en SNL Consulting

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